İzmir İş Hukuku Avukatı ve İşçi Alacakları Davaları

İş ilişkisi sona erdiğinde ortaya çıkan uyuşmazlıkların büyük bölümü, aslında sözleşmenin kurulduğu gün alınan kararlardan doğar. İzmir iş hukuku avukatı olarak kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai ve tatil ücreti alacakları, haksız fesih ve iş kazası tazminatı dosyalarında işçi ve işveren tarafına hukuki destek sunuyoruz.

İş hukuku, tarafların pazarlık gücündeki farkı dengelemek için kurulmuş bir alandır. Bu nedenle sözleşme serbestisi geniş ölçüde sınırlandırılmış, işçi lehine düzenlemeler emredici hâle getirilmiştir. Sözleşmede yer alan bir hüküm, kanunun tanıdığı asgari korumanın altına inemez; indiği ölçüde geçersiz sayılır ve yerine kanuni düzenleme uygulanır. Dosyanın hangi taraftan bakıldığından bağımsız olarak ilk adım aynıdır: sözleşmenin türü, çalışma süresi, ücretin gerçek tutarı ve fesih iradesinin nasıl açıklandığı belirlenir.

Zaman, bu alanda hakkın kendisi kadar belirleyicidir. İşe iade talebi için arabuluculuk başvurusu ve dava açma süreleri haftalarla ölçülür; haklı nedenle derhal fesih hakkı kanunda öngörülen kısa hak düşürücü süre içinde kullanılmazsa ortadan kalkar. Bu yüzden fesih anında atılan adımların sırası, sonradan yapılacak hesaplamalardan daha çok sonuç doğurur. Yürüttüğümüz diğer çalışma alanlarını hizmet alanlarımız sayfasında bulabilirsiniz.

Kıdem ve İhbar Tazminatı: Hangi Fesihte Doğar, Nasıl Hesaplanır

Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen asgari kıdemi bulunan işçiye, sözleşmenin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi durumunda ödenir. Bu hâllerin başında işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir sebeple yaptığı fesih ile işçinin haklı nedene dayanan feshi gelir. Bunlara ek olarak muvazzaf askerlik görevi, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına hak kazanma ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren kanunda öngörülen süre içinde ayrılması da kıdem tazminatı doğuran hâller arasındadır. İşçinin sebep göstermeksizin istifa etmesi ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işverence haklı olarak çıkarılması hâlinde ise kıdem tazminatı doğmaz.

Hesaplamanın yöntemi tazminat kalemine göre değişir. Kıdem tazminatında her tam çalışma yılı için kanunda belirlenen sayıda günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; tam yıldan artan süreler aynı esas üzerinden orantılı olarak hesaplanır. Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete ek olarak yol, yemek, ikramiye, düzenli ödenen prim ve benzeri süreklilik taşıyan menfaatlerin aylığa bölünmüş karşılığını içerir; arızi ve tek seferlik ödemeler bu hesaba katılmaz. Kıdem tazminatı bakımından kanunda bir tavan öngörülmüştür ve bu tavan dönemsel olarak güncellenir; bu nedenle burada bir rakam verilmez, hesaplama fesih tarihinde yürürlükte olan tavan üzerinden yapılmalıdır. Sürecin arabuluculuk aşamasındaki işleyişini kıdem ve ihbar tazminatında arabuluculuk yazımızda ayrıntılı olarak ele aldık.

İhbar tazminatı ise farklı bir mantığa dayanır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa kanunda kıdeme göre kademelendirilmiş bildirim süresini tanımak zorundadır. Bu süre tanınmadan sözleşme derhal sona erdirilirse, tanınmayan sürenin ücreti ihbar tazminatı olarak ödenir. Yükümlülük karşılıklıdır; usulüne uymadan ayrılan işçi de işverene karşı sorumlu tutulabilir. Bildirim süresi içinde işçiye, ücretinden kesinti yapılmaksızın kanunda öngörülen günlük iş arama izninin verilmesi gerekir.

Kanuni bildirim süreleri işçinin kıdemine göre kademelendirilmiştir: kıdem arttıkça tanınması gereken süre de uzar. Bu süreler asgari nitelikte olup sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Süre tanınmadan yapılan fesihte tanınmayan sürenin karşılığı ihbar tazminatı olarak ödenir ve hesap, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Kademelerin somut karşılığı kanunda düzenlenmiştir; güncel metin için mevzuat.gov.tr esas alınmalıdır.

Vergilendirme bakımından iki kalem ayrışır: kıdem tazminatının kanunda öngörülen tavanı aşmayan kısmı gelir vergisinden istisna tutulmuş, yalnızca damga vergisine tabi kılınmıştır; ihbar tazminatı ise ücret niteliğinde sayıldığından gelir vergisi kesintisine tabidir. Askerlik nedeniyle ayrılma gibi özel fesih hâllerinde ise koşulların belgelenmesi hesaplamadan önce gelir; bu konudaki ayrıntıları askerlik nedeniyle işten ayrılma yazımızda derledik.

İşe İade Davası ve Dava Şartı Arabuluculuk

İş güvencesi, feshin keyfî olmamasını sağlayan bir denetim mekanizmasıdır. Bu hükümlerden yararlanabilmek için iş yerinde kanunda öngörülen sayıda işçi çalışması, işçinin kanunda öngörülen asgari kıdeme sahip olması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili konumunda olmaması gerekir. İşçi sayısı hesaplanırken işverenin aynı iş kolundaki tüm iş yerlerindeki işçiler birlikte dikkate alınır; bu nedenle küçük görünen bir şubede çalışan işçi de iş güvencesi kapsamında olabilir.

Süreç arabuluculukla başlar. İşe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır ve başvurunun fesih bildiriminin tebliğinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde yapılması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren kanunda öngörülen süre içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Arabuluculuk aşamasında varılan anlaşmanın kapsamı sonradan dava konusu yapılamayacağı için tutanak metninin hangi alacak kalemlerini kapsadığı titizlikle yazılmalıdır. Arabuluculuğun genel işleyişine ilişkin çalışmalarımızı arabuluculuk sayfamızda anlattık; işe iadeye özgü ayrıntılar ise işe iade davası ve arabuluculuk yazımızda yer alıyor.

Davada ispat yükü işverendedir: feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ortaya koymak zorundadır. Geçerli sebep, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İşletmesel karara dayalı fesihlerde mahkeme kararın yerindeliğini denetlemez, ancak feshin son çare olup olmadığını ve tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığını inceler. Fesih bildiriminde gösterilmeyen bir sebep, yargılama sırasında sonradan ileri sürülemez.

Dava kabul edilirse işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurması gerekir. İşveren, başvuru üzerine kanunda öngörülen süre içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece kanunda belirlenen alt ve üst sınırlar arasında takdir edilen iş güvencesi tazminatını ödemekle yükümlü olur. Buna ek olarak, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye, kanunda öngörülen üst sınıra kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. Bu sınırlar ve süreler kanunda düzenlenmiştir; somut dosyada güncel mevzuattan teyit edilmelidir. İşe başlatma hâlinde ise ödenen bu tutar, varsa peşin ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatından mahsup edilir.

Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Alacakları: İspat ve Bordro İtirazı

Haftalık çalışma süresinin üst sınırı kanunda belirlenmiştir ve aksi kararlaştırılmadıkça bu süre iş günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Kanuni haftalık süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saat için normal saatlik ücret, kanunda belirlenen oranda zamlı ödenir. Sözleşmeyle haftalık çalışma süresi kanuni sınırın altında belirlenmişse, sözleşmedeki süre ile kanuni süre arasındaki çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve bunlara kanunda öngörülen daha düşük zam oranı uygulanır. Oranların ve saat sınırının güncel metni mevzuat.gov.tr üzerinden teyit edilmelidir. Fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir ve fazla çalışma süresi yılda kanunda öngörülen sınırı aşamaz.

Uyuşmazlıkların çoğu miktarda değil, ispat aşamasında düğümlenir. Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür; iş yeri giriş çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, kart okuma verileri, vardiya çizelgeleri, yazışmalar ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Yazılı belge yoksa tanık anlatımına dayanılabilir, ancak bu tür hesaplamalarda mahkemeler yerleşik uygulama gereği hakkaniyet indirimi uygulayabilmektedir. Ücretin hesaplanma esaslarını fazla mesai ücreti yazımızda ayrıntılandırdık.

Bordro itirazı burada belirleyici bir eşiktir. İmzalı bordroda fazla mesai tahakkuku görünüyor ve işçi bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, o döneme ilişkin iddianın kural olarak yazılı delille ispatlanması beklenir. Buna karşılık bordroda fazla mesai sütunu hiç bulunmuyorsa ya da her ay değişmeyen sabit bir tutar tahakkuk ettirilmişse, işçi her türlü delille iddiasını ileri sürebilir. Bordrodaki tahakkukun banka hesabına yansıyıp yansımadığı da ayrıca incelenir; tahakkuk ile ödeme arasındaki fark tek başına bir uyuşmazlık konusudur.

Hafta tatili ve genel tatil alacakları çoğu zaman aynı dosyada birlikte istenir. İşçiye, kanunda öngörülen zaman dilimi içinde kesintisiz olarak kanunda belirlenen süre kadar hafta tatili verilmesi zorunludur ve çalışılmayan bu gün için kanunda öngörülen ücret ödenir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmazsa ücret tam olarak ödenir; çalışılırsa çalışılan günler için kanunda öngörülen ek ücret doğar. Bu günlerde çalıştırma için de işçinin onayı aranır. Fazla çalışma karşılığının ücret yerine serbest zaman olarak kullandırılması mümkündür; bu hâlde serbest zaman, fazla çalışma süresine kanunda belirlenen oran uygulanarak hesaplanır.

Haksız Fesih, Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından da fesih hakkı sınırsız değildir. Bildirim hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin sona erdirildiği hâllerde işçiye kötüniyet tazminatı ödenir; bu tazminat, bildirim süresine ait ücretin kanunda öngörülen katı tutarındadır ve usulüne uyulmamışsa ihbar tazminatı buna ek olarak istenir. Uygulamada şikâyette bulunmuş, hakkını aramış ya da tanıklık yapmış işçinin bu nedenle çıkarılması, kötüniyetin tipik görünümleri arasındadır.

Eşit davranma ilkesi, işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapmasını yasaklar. İlkeye aykırılık hâlinde işçi, yoksun bırakıldığı hakları yanında kanunda öngörülen üst sınıra kadar ücreti tutarında ayrıca tazminat talep edebilir. İspat bakımından kademeli bir düzen benimsenmiştir: işçi ihlali güçlü biçimde gösteren bir olgu ortaya koyarsa, ispat yükü işverene geçer. Konunun kapsamını eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık tazminatı yazımızda ele aldık.

Ayrımcılık iddialarının sık görüldüğü alanlardan biri, doğum ve ebeveynlik izinleridir. Analık izni, izin sonrası kısmi süreli çalışma talebi ve süt izni kanunla güvence altına alınmış haklardır; bu hakların kullanılması nedeniyle işçinin çalışma koşullarının ağırlaştırılması veya sözleşmesinin sona erdirilmesi hem geçerli sebep denetimine hem de eşit davranma ilkesine takılır. İzinlerin süresi ve kullanım biçimi konusundaki ayrıntılar doğum izni yazımızda yer alıyor. Sendikal nedene dayalı fesihler ise ayrı bir kanunla düzenlenmiş olup, sendikal tazminat kanunda belirlenen asgari tutardan az olamaz.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı: Maddi Manevi Tazminat ve SGK Rücu İlişkisi

İş kazası, sosyal güvenlik mevzuatında sayılan hâllerde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. Kapsam yalnızca iş yerinde geçirilen olaylarla sınırlı değildir; işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle başka bir yerde bulunulması sırasında ya da işverence sağlanan taşıtla işe gidiş gelişte meydana gelen olaylar da bu kapsamda değerlendirilir. Meslek hastalığı ise işin niteliğine bağlı olarak tekrarlanan bir sebeple ortaya çıkan geçici veya sürekli rahatsızlıktır ve kaza gibi ani bir olaya bağlı değildir.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği bakımından gözetme borcu vardır; bu borç, riskin öngörülebilirliğine göre değerlendirilir. Tazminat davasında önce kusur durumu ve maluliyet oranı bilirkişi incelemesiyle belirlenir, ardından işçinin çalışma gücündeki kaybın parasal karşılığı hesaplanır. Kurumca bağlanan gelirlerin peşin sermaye değeri, hesaplanan maddi zarardan denkleştirme yoluyla düşülür; bu nedenle sosyal güvenlik dosyasıyla tazminat dosyası birlikte yürütülür. Ölümle sonuçlanan olaylarda destekten yoksun kalma tazminatı ile yakınların manevi tazminat talepleri gündeme gelir. Tazminat hesabının yöntemine ilişkin çalışmalarımızı tazminat hukuku sayfamızda bulabilirsiniz.

Rücu ilişkisi bu alanın ayırt edici yanıdır. Sosyal güvenlik kurumu, sigortalıya veya hak sahiplerine yaptığı ödemeleri, iş kazasının işverenin kastı ya da mevzuata aykırı davranışı sonucu meydana geldiği ölçüde işverenden geri isteyebilir. Bu nedenle işveren tarafında yalnızca tazminat davası değil, rücu riski de birlikte değerlendirilmelidir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları, işçi ve işveren alacakları için öngörülen dava şartı arabuluculuğun kapsamı dışındadır; doğrudan iş mahkemesinde açılır. Olayın ardından tutulan tutanaklar, kuruma yapılan bildirim ve iş güvenliği kayıtları hem ceza soruşturmasında hem tazminat dosyasında belirleyici olur.

Belirli Süreli Sözleşme, Deniz İş Kanunu ve Özel Statüler

Belirli süreli iş sözleşmesi, yalnızca belirli süreli bir işin görülmesi, belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunduğunda yapılabilir. Esaslı bir neden olmadıkça bu sözleşmeler üst üste yenilenemez; yenilenirse baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Ayrım pratik sonuçlar doğurur: belirli süreli sözleşmede kural olarak ihbar tazminatı ve işe iade talebi gündeme gelmez, buna karşılık sözleşme süresinden önce haksız biçimde sona erdirilirse bakiye süreye ilişkin ücret talep edilebilir. Sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona eren sözleşmede kıdem tazminatının doğmadığı kabul edilir; ancak zincirleme yenilemelerle sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğü hâllerde değerlendirme değişir.

Her çalışan aynı kanuna tabi değildir. Deniz taşıma işlerinde çalışan gemi adamları bakımından ayrı bir kanun yürürlüktedir; bildirim süreleri, çalışma ve dinlenme düzeni ile fesih usulü genel iş kanunundan farklı düzenlenmiştir. Gazeteciler bakımından da ayrı bir kanun uygulanır ve kıdem tazminatına ilişkin esaslar farklıdır. Hava taşıma işleri, kanunda belirtilen sayının altında işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri, ev hizmetleri, çıraklar ile sporcular gibi bazı çalışma ilişkileri ise genel iş kanununun kapsamı dışında bırakılmıştır. Deniz iş ilişkisine özgü ayrıntıları Deniz İş Kanunu yazımızda inceledik.

Alt işverenlik (taşeron) ilişkileri de ayrı bir inceleme gerektirir. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı, o iş yeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden ve toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. İlişkinin muvazaalı olduğu, yani asıl işin bölünerek alt işverene verildiği ya da işçilerin daha önce o iş yerinde çalışmış kişilerden oluştuğu belirlenirse, alt işveren işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu tespit kıdem hesabından iş güvencesi kapsamına kadar dosyanın tamamını değiştirir.

İşveren Tarafı: Fesih Dosyası Hazırlığı, Savunma Alma Usulü ve İK Uyumu

İşveren tarafında sonucu belirleyen şey, çoğu zaman feshin sebebi değil sebebin nasıl belgelendiğidir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması, sebebin açık ve kesin biçimde gösterilmesi ve bildirimin usulüne uygun tebliğ edilmesi zorunludur. Bildirimde yer almayan bir sebep yargılama sırasında sonradan ileri sürülemez; bu nedenle metin, olayı tarih ve içerik olarak somutlaştıracak biçimde yazılmalıdır. Genel ifadelerle kaleme alınmış bir fesih yazısı, dayandığı olgu doğru olsa bile geçersizlik riskini taşır.

Savunma alma usulü ayrı bir aşamadır. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili bir nedene dayanılarak feshedilecekse, fesihten önce savunmasının alınması kanunen zorunludur. Savunma istem yazısında hangi olayla ilgili açıklama beklendiği belirtilmeli, işçiye makul bir süre tanınmalı ve savunma vermekten kaçınılması hâlinde bu durum tutanakla saptanmalıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan derhal fesihlerde savunma zorunluluğu aranmaz; ancak bu hâlde de olayın öğrenilmesinden itibaren kanunda öngörülen kısa hak düşürücü süreye uyulması gerekir.

Uyuşmazlıkların önlenmesi, fesih anından çok daha önce başlar. Sözleşme ve yan haklar metinlerinin güncel mevzuatla uyumlu tutulması, iş tanımlarının yazılı olması, çalışma sürelerinin kayıt altına alınması, disiplin yönetmeliğinin uygulanabilir biçimde düzenlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesine ilişkin aydınlatma yükümlülüklerinin yerine getirilmesi, dosyaların büyük bölümünü daha doğmadan çözer. Şirketlerin sözleşme altyapısı ve insan kaynakları süreçleri bir bütün olarak ele alındığında ihtilaf sayısı azalır; bu çalışmayı kurumsal hukuk danışmanlığı kapsamında yürütüyoruz.

İzmir İş Mahkemeleri ve Bayraklı Adliyesi Süreç Akışı

İzmir'de iş uyuşmazlıkları, Bayraklı'daki İzmir Adliyesi yerleşkesinde bulunan iş mahkemelerinde görülür. Yetki bakımından, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. Buca, Bornova, Karşıyaka, Gaziemir ve Karabağlar gibi ilçelerde faaliyet gösteren iş yerlerine ilişkin dosyalar da bu yerleşkede takip edilir. Adliyenin konumu, arabuluculuk görüşmeleri ile duruşmaların aynı gün içinde planlanabilmesi bakımından pratik bir kolaylık sağlar.

Alacak davalarında akış genellikle şu sırayı izler: arabuluculuk başvurusu ve son tutanak, dava dilekçesi ve delil listesi, ön inceleme duruşması, tanık dinleme, bilirkişi hesap raporu ve rapora itiraz, ardından karar. Hesap raporu aşaması çoğu dosyanın kaderini belirlediğinden, rapora karşı süresinde ve gerekçeli itiraz sunulması önem taşır. Uygulamada işçilik alacakları kısmi dava ya da belirsiz alacak davası olarak açılabilmekte, hesap raporunun ardından talep ıslahla artırılabilmektedir; hangi dava türünün seçileceği zamanaşımı ve yargılama gideri bakımından doğrudan sonuç doğurur.

Karar sonrası aşamada da takvim işlemeye devam eder. İş mahkemesi kararlarına karşı istinaf yoluna başvurma süresi kanunda kısa tutulmuştur ve süre, kararın tefhim veya tebliğ tarihinden itibaren işlemeye başlar. İstinaf incelemesi İzmir Bölge Adliye Mahkemesi'nde yapılır; bazı kararlar bakımından kanun yolu bu aşamada kapanır. Lehe sonuçlanan ve kesinleşen bir kararın kendiliğinden ödeme getirmediği unutulmamalıdır: tahsil için ilamlı icra takibi başlatılması gerekir. Bu aşamadaki işleyişi icra takibi sayfamızda anlattık.

Dosya Açılmadan Önce Toplanması Yararlı Belgeler

Aşağıdaki belgeler, hem arabuluculuk aşamasında hem yargılamada değerlendirmenin temelini oluşturur. Eksik belge, çoğu zaman hakkın kendisinden değil ispat imkânından yoksun kalınmasına yol açar.

• İş sözleşmesi, varsa ek protokoller ve yan hak yazıları
• Ücret bordroları ile ücretin yattığı banka hesap dökümü
• Sosyal güvenlik hizmet dökümü ve işe giriş çıkış bildirgeleri
• Giriş çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri ve vardiya çizelgeleri
• Fesih bildirimi, savunma istem yazısı ve verilen savunma
• İzin defteri, yıllık izin talep ve onay belgeleri
• İş kazası varsa olay tutanağı, bildirim belgeleri ve sağlık raporları