Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun kıdem tazminatını düzenleyen ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlükte kalmaya devam eden 14. maddesi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işinden ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça düzenlemiştir. Bu, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı istisnai hallerden biridir; kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamazken, askerlik gerekçesiyle yapılan fesih kanunda ayrıca sayılmıştır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için genel şart olan, aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olma koşulu, askerlik nedeniyle fesihte de aranır. Bir yıllık kıdemi doldurmamış bir işçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı talep hakkı doğmaz.

Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı talep edebilmenin ön koşulu, işçinin gerçekten askere sevk edileceğini belgelemesidir. Bunun için askerlik şubesinden alınan sevk (celp) belgesinin, yazılı bir fesih bildirimiyle birlikte işverene iletilmesi gerekir. Uygulamada bu bildirimin noter aracılığıyla veya imza karşılığı elden teslim edilerek yapılması, ileride doğabilecek ispat sorunlarının önüne geçer.

Fesih ile sevk tarihi arasındaki sürenin makul olması da önem taşır. Yargıtay kararlarında, celp tarihine göre aşırı erken yapılan fesihlerin gerçekte askerlik amacı taşıyıp taşımadığının sorgulanabileceği, buna karşılık sevk tarihine yakın bir zamanda yapılan bildirimlerin bu yönde bir tereddüde yer bırakmadığı görülmektedir. Somut olayda hangi sürenin makul kabul edileceği, dosyanın özelliklerine ve mahkemenin takdirine göre değişebilir.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır; fesheden tarafın kendisi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, sözleşmeyi bizzat feshettiği için, kıdem tazminatına hak kazansa dahi ihbar tazminatı talep edemez.

Bunun pratik sonucu, askere gidecek işçinin işverene önceden bildirim süresi vermeksizin, sevk belgesini ibraz ederek iş sözleşmesini derhal feshedebilmesidir. Aynı şekilde, bu fesih türünde işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edemez.

Askerlik nedeniyle fesihte kıdem tazminatı, diğer kıdem tazminatı hesaplamalarıyla aynı esaslara tabidir. İşçinin işyerinde geçirdiği her tam yıl için son brüt ücreti üzerinden 30 günlük ücret tutarı esas alınır; bir yıldan artan süreler oranlanarak hesaba katılır.

• Hesaplamada işçinin "giydirilmiş" brüt ücreti esas alınır; yani yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik arz eden yan ödemeler de ücrete dahil edilir.
• Her yıl için belirlenen kıdem tazminatı tavanı uygulanır; tavanı aşan kısım için tazminat ödenmez.
• Aynı işverene ait farklı dönemlerdeki çalışmalar, aralarında kıdem tazminatını kesecek bir ödeme yapılmamışsa birleştirilerek değerlendirilebilir.

Hesaplamaya esas alınacak kalemler ve tavan tutarı zaman içinde değişebildiğinden, güncel rakamların ve dosyaya özgü ücret unsurlarının somut olay bazında değerlendirilmesi gerekir.

Sevk belgesi ve fesih bildirimi kendisine ulaşan işveren, öncelikle hak kazanılan kıdem tazminatını yasal süresinde ödemekle yükümlüdür. Bunun yanında işçinin çalışma belgesini düzenlemesi, SGK işten ayrılış bildirgesini vermesi ve varsa yıllık izin alacağı gibi diğer işçilik alacaklarını tasfiye etmesi gerekir.

İşverenin bu yükümlülükleri yerine getirmemesi, işçiye dava veya arabuluculuk yoluna başvurma hakkı doğurur. İş hukukundan kaynaklanan çoğu alacak kaleminde dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartı olarak öngörülmüştür.

Bu konuda sıkça yanlış bilinen bir husus, askerlik dönüşünde işçinin eski işine geri alınmasının garanti altında olduğu düşüncesidir. Oysa iş güvencesi kapsamındaki "işe iade" davası, işverenin geçersiz bir feshi söz konusu olduğunda gündeme gelen ayrı bir hukuki kurumdur ve iş sözleşmesini kendi isteğiyle askerlik nedeniyle fesheden işçi bakımından uygulanmaz; çünkü burada işvereni geçersiz sayılabilecek bir fesih işlemi yoktur, sözleşmeyi sona erdiren işçinin kendisidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesi, askerlik gibi kanuni bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçiye sınırlı ve şarta bağlı bir yeniden işe alınma imkânı tanır: askerlik hizmeti sona erdikten sonra iki ay içinde işverene başvuran işçiyi, işveren eski işinde veya benzer bir işte boş yer varsa derhal, boş yer yoksa boşalacak ilk işe diğer taleplere göre öncelik tanıyarak işe almakla yükümlüdür. Bu koşullar gerçekleştiği halde işveren işe alma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye üç aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemesi söz konusu olabilir.

Görüldüğü üzere bu düzenleme, otomatik ve koşulsuz bir "eski işe geri dönüş hakkı" anlamına gelmez; işverenin işe alma yükümlülüğü, uygun bir boş pozisyonun bulunmasına ve işçinin süresi içinde başvurmasına bağlıdır. Somut olayda bu şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin değerlendirilmesi, dosyanın özelliklerine göre yapılmalıdır.

Askerlik nedeniyle fesih dışında kalan diğer işçilik alacakları ve fesih süreçleri hakkında genel bilgi için İzmir iş hukuku avukatı sayfamız incelenebilir. Karabağlar başta olmak üzere Konak, Buca ve Balçova ilçelerinde iş hukuku süreçlerine ilişkin destek sağlanmaktadır.

Av. Mehmet Yücesoy

İzmir Avukat & Hukuki Danışmanlık