Ayrımcılık Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzer sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını düzenlemiştir. Aynı madde, işverenin biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağını da hükme bağlamıştır.

Eşit davranma yükümlülüğü, işyerinde çalışan her işçinin mutlak surette aynı koşullara tabi tutulması anlamına gelmez. Nitelikleri, kıdemi veya yürüttüğü iş farklı olan işçiler arasında objektif ve haklı nedenlere dayanan farklı uygulamalar, ilkeye aykırılık oluşturmaz. Belirleyici olan, aynı veya eşdeğer konumdaki işçiler arasında haklı bir gerekçe olmaksızın yapılan ayrımdır.

Kanun metni, ayrımcılık yasağını yalnızca çalışma dönemiyle sınırlamamış; iş sözleşmesinin kurulması, şartlarının belirlenmesi, uygulanması ve sona erdirilmesi aşamalarının tamamını kapsam içine almıştır. Bu nedenle işe alım sürecinde yapılan bir ayrım da, çalışma sırasında yapılan bir ayrım da, iş sözleşmesinin feshi sırasında yapılan bir ayrım da aynı ilkenin kapsamına girebilir.

Uygulamada sık karşılaşılan örnekler arasında, aynı veya eşdeğer işi yapan çalışanlar arasında cinsiyete dayalı ücret farkı yaratılması, sigorta primlerinin bazı çalışanlar için eksik bildirilmesi ya da hafta tatili gibi haklardan bazı çalışanların haklı bir neden olmaksızın mahrum bırakılması sayılabilir.

İş Kanunu m.5 uyarınca, eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanı sıra, yapılan ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir. Örneğin cinsiyeti nedeniyle daha düşük ücretle çalıştırılan bir işçi, ayrımcılık tazminatıyla birlikte, aradaki ücret farkının ödenmesini de isteyebilir.

Tazminat miktarı, işçinin son brüt ücreti esas alınarak; ayrımcılığın niteliği, ağırlığı, süresi ile işçinin kıdemi gibi unsurlar gözetilerek mahkemece takdir edilir. Ayrımcılık nedeniyle somut bir zararın ortaya çıkmış olması, bu tazminatın talep edilebilmesi için aranan bir şart değildir; zarar oluşmasa dahi tazminat talep edilebilir.

Kural olarak, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket ettiğini ispat yükü işçiye aittir. Ancak kanun bu kurala önemli bir istisna getirmiştir: işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren somut bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer ve işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını kanıtlamakla yükümlü olur.

Bu kural gereğince işçiden beklenen, ayrımcılığı kesin olarak ispatlamak değil, ihlalin gerçekleşmiş olabileceğine dair güçlü bir emare sunmaktır; örneğin gebeliğin işverence öğrenilmesinin ardından kısa süre içinde işten çıkarılma gibi zamansal bir örtüşme, bu türden bir emare olarak değerlendirilebilir. Emarenin güçlü sayılıp sayılmayacağı ve ispat yükünün işverene geçip geçmeyeceği, dosyadaki somut olgulara göre mahkemece değerlendirilir.

İş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde geçerli fesih için işverenin, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan bir sebep göstermesi gerekir. İş Kanunu m.18'in ikinci fıkrası, tek başına geçerli sebep sayılamayacak halleri ayrıca saymıştır; bunlar arasında sendika üyeliği veya sendikal faaliyete katılma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi nedenler yer alır.

Bu düzenleme uyarınca, gerçek fesih nedeni sayılan gerekçelerin arkasına gizlenmiş bir ayrımcılık söz konusuysa, fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade talebinde bulunabilir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işyerinde dahi, feshin gerçek nedeninin yukarıda sayılan hallerden biri olduğunun ortaya konulması, ayrımcılık tazminatı talebine dayanak oluşturabilir.

Ayrımcılık tazminatı, kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı gibi diğer işçilik alacaklarıyla birlikte talep edilebilir. Kanunun açık hükmü gereğince, ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilemeyecek istisnai kalem, sendikal nedenle yapılan fesihlerde uygulanan sendikal tazminattır.

Aynı fiilin birden fazla tazminat türünü aynı anda doğurduğu durumlarda, aynı olgunun iki kez cezalandırılmaması ilkesi gözetilir; bu nedenle örneğin ayrımcılık tazminatı ile kötüniyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı ile işe başlatmama tazminatı arasındaki ilişki, somut olayda hangi talebin öne çıktığına göre değerlendirilmesi gereken bir konudur.

İş Kanunu'ndan kaynaklanan işçilik alacaklarında olduğu gibi, ayrımcılık tazminatı talebinde de zamanaşımı süresi, kanunda ayrık bir düzenleme bulunmadıkça beş yıl olarak uygulanır. Bu süre, ayrımcılığın gerçekleştiği veya ayrımcılık iddiasına dayanak oluşturan olayın öğrenildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Ayrımcılık iddiasına dayalı taleplerde de, diğer birçok işçilik alacağında olduğu gibi, dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Eşit davranma ilkesine ilişkin bir uyuşmazlık yaşayan işçilerin, hak kaybına uğramamak için süreci vakit geçirmeden değerlendirmesi önerilir. Konuya ilişkin sorularınız için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Av. Mehmet Yücesoy

İzmir Avukat & Hukuki Danışmanlık