İkale (Bozma) Sözleşmesi ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İkale, kanunda doğrudan düzenlenmemiş, öğreti ve Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmiş bir kurumdur ve sözleşme serbestisi ilkesine dayanır. İş sözleşmesi, işverenin tek taraflı feshi veya işçinin istifasıyla sona erebileceği gibi, tarafların ortak iradesiyle, yani bir bozma sözleşmesi ile de sona erdirilebilir.

İkalenin fesihten temel farkı, sürecin tek taraflı bir irade beyanıyla değil, karşılıklı müzakere ve anlaşma ile ilerlemesidir. Bu nedenle ikale, feshe göre daha kontrollü ve önceden planlanmış bir süreç izler.

İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için, genel sözleşme hukuku ilkeleri çerçevesinde tarafların iradelerinin sağlıklı ve baskı altında kalmaksızın oluşmuş olması gerekir. Yargıtay içtihatlarında, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı ve işçiye imzalatılan metinlerin gerçek anlamda bir ikale teşkil edip etmediği titizlikle incelenir; zira işçinin ekonomik açıdan daha zayıf konumda olması, iradesinin gerçekten serbestçe oluşup oluşmadığı sorusunu gündeme getirir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, bir ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçiye, kanuni haklarının (kıdem ve ihbar tazminatı gibi) ötesinde makul bir yarar sağlanmış olması aranır. Bu yarar; ek bir tazminat, ilave bir ödeme veya işçinin menfaatine olan başka bir edim şeklinde olabilir.

Yargıtay, makul yararı ikale teklifinin kimden geldiğine göre değerlendirir: teklif işverenden gelmişse kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak somut bir ödeme (uygulamada genellikle birkaç aylık ücret tutarında bir "ikale tazminatı") aranır; teklif işçiden gelmişse, kıdem tazminatının ödenmesi bile tek başına makul yarar sayılabilir. İşverenden gelen teklifte işçiye herhangi bir ek yarar sağlanmaksızın, salt kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi karşılığında imzalatılan metinler, çoğu zaman gerçek bir ikale olarak değil, işverenin tek taraflı feshi olarak nitelendirilir. Bu nitelendirme, işçinin işe iade davası açma hakkını ve ikale sonrası taleplerini doğrudan etkiler.

İkale, hukuken bir fesih değil karşılıklı anlaşmayla sona erme olduğundan, kural olarak kanunun feshe bağladığı kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kendiliğinden doğurmaz. Ancak uygulamada taraflar, ikale sözleşmesinde bu tazminatların ödeneceğini açıkça kararlaştırabilir; bu durumda ödeme, sözleşmesel bir yükümlülük olarak gündeme gelir.

İkale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak makul bir yararın da yer alması, hem sözleşmenin geçerliliği hem de işçinin haklarının korunması bakımından önem taşır.

Gerçek bir ikale sözleşmesi geçerli şekilde kurulmuşsa, iş sözleşmesi tarafların ortak iradesiyle sona ermiş sayıldığından, kural olarak işe iade davası açma imkânı bulunmaz; zira işe iade davası işverenin geçersiz feshine karşı öngörülen bir hukuki yoldur. Ancak imzalatılan metnin makul yarar içermediği ve gerçekte işverenin tek taraflı iradesiyle sona erdiği tespit edilirse, mahkeme bu işlemi ikale olarak değil fesih olarak nitelendirebilir; bu durumda işe iade davasının şartları ayrıca değerlendirilir.

İşçinin ikale sözleşmesini imzalamadan önce; sözleşmede yer alan ek yararın niteliğini, kıdem ve ihbar tazminatının açıkça belirtilip belirtilmediğini ve varsa ibraname hükümlerinin kapsamını dikkatle değerlendirmesi önerilir. İşverenin de ileride ortaya çıkabilecek bir ikale-fesih tartışmasını önlemek için, sözleşmenin gerçek bir müzakere sonucunda ve makul bir yarar içerecek şekilde hazırlanmasına özen göstermesi gerekir.

İkalenin fesih olarak nitelendirilmesi hâlinde işçinin başvurabileceği yollar, işten çıkarılan işçinin hakları ve işe iade davasının şartları yazılarında ayrıca ele alınmıştır.

İkale ile ayrılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi? Kural olarak hayır. 4447 sayılı Kanun m.51 işsizlik ödeneğini kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalanlara tanır; ikale karşılıklı anlaşma olduğundan SGK'ya "22 - diğer nedenler" çıkış koduyla bildirilir ve bu kodla işsizlik ödeneğine hak kazanılmaz. İkale müzakeresinde bu kaybın ek yarar hesabında gözetilmesi gerekir.

İkale tazminatından vergi kesilir mi? Gelir Vergisi Kanunu m.25/7-b uyarınca ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, çalışılan yıl başına kıdem tazminatı tavanını aşmayan kısmıyla gelir vergisinden istisnadır; tavanı aşan kısım vergilendirilir. Yıllık izin ücreti gibi işçinin zaten hak etmiş olduğu alacaklar, ikaleden bağımsız olarak her hâlde ödenir.

İzmir'de ikale uyuşmazlıkları nerede çözülür? İkalenin geçersizliğine dayanan işe iade veya tazminat talepleri için önce Bayraklı'daki İzmir Adliyesi'nde bulunan İzmir Arabuluculuk Bürosuna başvurulur; anlaşma sağlanamazsa dava aynı adliyedeki iş mahkemelerinde açılır. İkale sözleşmesinin hazırlanması veya değerlendirilmesi konusunda bilgi almak isteyenler İzmir iş hukuku avukatı sayfamızı inceleyebilir; Konak'taki büromuz İzmir genelinde işçi ve işveren tarafında destek sağlamaktadır.

Av. Mehmet Yücesoy

İzmir Avukat & Hukuki Danışmanlık